……近来，在北京市第三中级人民法院审结的一同劳作争议案子中，有劳作者遭受用人单位这样的试用期奇葩操作。

　　试用期是用人单位和劳作者彼此调查习惯的磨合期，其标准性、标准性和严肃性遭到法令的严厉约束和保证。用人单位应该与劳作者在劳作合同中约好契合法令要求的试用期，并行使试用期权力，实行试用期责任，而不能把试用期当成减损劳作者权益的东西，不能把试用期变成能够随意拉伸的“绷簧”。假如用人单位在劳作者的一个完好连续的劳作周期内，使用主导签定劳作合同的优势，重复设置屡次试用期，或许固执改变延伸试用期，均踩踏了法令底线，侵略了劳作者合法权益。

　　关于试用期的次数、期限等标准，法令都设定了清晰详细的“参数”。劳作合同法第十九条规矩：劳作合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超越一个月；劳作合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超越二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳作合同，试用期不得超越六个月。同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期。以完结必定工作任务为期限的劳作合同或许劳作合同期限不满三个月的，不得约好试用期。这些试用期“参数”都是用人单位的刚性责任，也是保证劳作者权益的底线要求。

　　当然，在详细的劳作场景中，也呈现了一些有关试用期设置的新问题。比方，一名劳作者从用人单位离任较长时刻后，又二次入职该单位，或劳作者二次入职后，替换了工作岗位，在这种状况下，用人单位可否重设试用期？劳作者在试用期内患病，或产生非因工挂彩等意外状况，是否能够延伸试用期？对这些问题，各地的立法机关、法院、劳作裁定组织、劳作督查部分以及用人单位给出了不同的了解和判别，也让相关劳作联络、劳作胶葛、劳作维权事例呈现了不同的走向，加重了试用期准则的实际复杂性。

　　对此，笔者认为，应禁止用人单位在劳作者的一个完好连续的劳作周期内化整为零、屡次设置试用期以及单独延伸试用期，禁止试用期超上限，但能够答应用人单位针对二次从头入职或屡次从头入职的劳作者（打破了劳作周期的整体性、持续性），尤其是在从头入职后替换岗位的劳作者从头设置合理的试用期，答应呈现患病、非因工挂彩等状况的劳作者延伸试用期，答应劳作者自动请求延伸试用期（总试用期长度不超限）以添加转正获岗的时机。除了要进一步清晰试用期规矩，完善试用期准则规划，消除社会困惑和争议，一致有关试用期的法治一致，相关部分还应加强普法宣传工作，发布有关试用期的典型事例，活跃推行标准的劳作合同范本，疏通投诉告发途径，推动劳作督查到位，倒逼、催促、教育用人单位增强法令意识，守住底线。精确了解和掌握试用期准则，标准劳作合同签定行为，躲避乱用试用期侵略劳作者权益的危险点、危险点；引导、支撑劳作者看清试用期侵权的本质，躲避圈套，活跃维权。

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